“全球的敬業(yè)員工比例為13%，中國敬業(yè)員工只有6%。”蓋洛普咨詢有限公司發(fā)布的2011~2012年對全球雇員對工作投入程度的調查結果一經發(fā)布，就引起公眾的質疑。

　　“感覺比例不應該這么低吧？”看到調查數(shù)據(jù)，一家建筑類公司職員沈荻表示非常驚訝，她說：“就從我身邊來看，我覺得同事都挺敬業(yè)的，比如他們都很有責任心，分內的事情一定會努力做好，甚至有精力還會主動去幫助其他同事。”

　　上海威辰建筑設計公司綜合管理部經理林平從事人力資源工作多年，他向記者表示，“中國敬業(yè)員工只有6%，從這個調查結果來看，中國員工的工作效率就很低了，我不知道面對這么多國企、民企、外企，那家咨詢公司是怎么選取樣本的。”

　　怎么評價員工敬業(yè)度

　　在林平看來，在企業(yè)中尤其是民營企業(yè)，企業(yè)負責人大多是結果導向的，“我認為從員工完成工作的結果來衡量敬業(yè)程度更好，敬業(yè)與不敬業(yè)都是相對的。企業(yè)都實行目標責任制，這里面有目標、有考核，企業(yè)關注的是員工目標有沒有達到，達到的程度和超過的程度。”

　　“工作努力只是一個基礎和前提，并不是工作努力就是敬業(yè)。”蓋洛普咨詢有限公司首席咨詢顧問吳濤博士接受中國青年報記者采訪時這樣闡釋他所理解的員工敬業(yè)度，“假使你工作努力，卻不了解工作要求，不能夠發(fā)揮優(yōu)勢，也得不到老板認可，工作中沒有要好的朋友，工作沒有前途和希望，你就肯定不會敬業(yè)。”

　　蓋洛普用一個由12個關鍵維度組成的指標體系測評員工敬業(yè)度，這個指標體系是根據(jù)蓋洛普幾十年對全球各類公司及組織機構的研究總結出來的。吳濤介紹，這12個指標之所以被提煉出來，是因為它們與績效結果之間有密切的相關性，包括生產效率、客戶服務、產品質量、員工在職率、安全和盈利能力等指標。利用這些指標，很明顯可以看出好團隊和差團隊有什么區(qū)別。

　　吳濤舉例說，調查問卷中有一道題目，“我在工作中有一個最要好的朋友”。“為什么要說最要好的朋友，而不是我有一個朋友？”他解釋說，“如果用‘我在工作中有一個最要好的朋友’去測評，分數(shù)高和分數(shù)低的團隊，在員工流失率上就有很大的差別，可是如果只是用‘我在工作中有一個朋友’去測評，與員工的流失率就沒有任何關系，大家都說好，就沒有分析的意義。”

　　在分析中，吳濤發(fā)現(xiàn)，影響員工敬業(yè)度還有一個重要因素，那就是一線的經理人因素。“我們的調查可以切分到企業(yè)的每一個部門和班組，我們發(fā)現(xiàn)，一線經理人的管理水平會直接影響到員工敬業(yè)度。對于企業(yè)管理者來說，最大的差異不是在你的企業(yè)和別人的企業(yè)之間，而是在你企業(yè)的團隊之間。”他認為，這就像不同的家庭，每個家庭的管理方式也并不一樣。

　　“敬業(yè)度不只是用工作的付出來衡量，更多的是員工的心理感受和歸屬感。”英才網聯(lián)職業(yè)指導專家苑航認為，目前一些國內企業(yè)管理上并不正規(guī)，績效考核與薪酬體系不完善，員工付出很多，但是得不到同等回報，這種被動的付出久而久之會導致員工的不滿，產生職場倦怠，敬業(yè)度下降的狀況。

　　中國員工評分墊底有特殊原因

　　對于中國員工的敬業(yè)度比較低的調查結果，一家能源領域企業(yè)的人力資源部門負責人高倩表示認同。她告訴記者，員工選擇一家單位的時候，薪酬經常被放在第一位，“特別是面試的時候，很少有人問到我企業(yè)的人才培養(yǎng)機制是什么樣的，企業(yè)的戰(zhàn)略布局是怎樣的，如果只是為了薪水，他的工作熱情就會大打折扣。”

　　既然員工敬業(yè)度對企業(yè)和社會都有積極的影響，中國員工的敬業(yè)度為什么這么低？吳濤認為，這與中國目前經濟的發(fā)展階段，還有中國的“老板文化”有關系。

　　吳濤解釋，從大環(huán)境來看，雖然中國經濟經歷了幾十年的高速發(fā)展，但產業(yè)結構依然是以勞動密集性的制造業(yè)為主，大量的員工每天還是和機器設備以及產品在打交道，對人的主觀能動性和創(chuàng)造性要求不高。從老板和管理者的角度去看，更希望員工能夠按照要求和流程準確高效地完成規(guī)定動作。從勞動力市場來看，絕大多數(shù)的員工從業(yè)于中小企業(yè)，管理者和員工對國際先進的管理理念和方法的了解相對滯后。

　　令吳濤印象深刻的，還是公司的“老板文化”。在中國的企業(yè)中，一般是層級分明，“老板”對于下級的管理往往不是因為其具有發(fā)展和吸引員工的能力，而更多是由于等級和權力決定的。“老板發(fā)號施令，下屬聽命行事似乎被認為是很正常的，員工也習慣于領導說啥咱干啥的思維模式，老板不了解或不在乎員工的想法和發(fā)展。”在吳濤看來，中國企業(yè)的老板習慣于“員工搭臺我唱戲”的管理方式，但這種運營模式極有可能造成消極怠工。

　　此前英才網聯(lián)一項調查顯示：36%的職場人找不到歸屬感，66%的職場人因職業(yè)發(fā)展目標模糊、對前途渺茫產生心理罷工，隨時找機會跳槽。苑航分析認為，在這種情況下，員工敬業(yè)度就不會高。

　　對于中國員工敬業(yè)度低的問題，苑航認為，一方面與近幾年來就業(yè)形勢嚴峻有關系，“就業(yè)壓力很大，員工被動求職、被動工作的現(xiàn)象很普遍，很多人無法找到與自己的專業(yè)、特長、興趣愛好相匹配的工作，但是為了生存，不得不先就業(yè)。”另一方面是收入低、職業(yè)發(fā)展模糊導致員工敬業(yè)度低，國內一些企業(yè)員工的福利待遇偏低，且沒有完善的晉升制度，員工看不到職業(yè)希望。

　　公布員工敬業(yè)度有利于企業(yè)提升業(yè)績

　　在過去10年中，伴隨著中國經濟的增長，勞動力成本一直在不斷增加。在吳濤看來，如果勞動生產率不隨之上升，工資的增加可能會導致國際競爭力的逐步下降，企業(yè)不能僅依靠薪酬，而需要尋找其他解決方案來提高生產效率和保持競爭優(yōu)勢，這也是為什么要研究員工敬業(yè)度的原因。此外，企業(yè)越困難的時候越會體現(xiàn)敬業(yè)度的重要性，“企業(yè)在遭遇寒冬的時候抱團取暖，更能看到員工敬業(yè)度的作用。”吳濤表示，這也是研究員工敬業(yè)度的意義之一。

　　雖然對中國員工只有6%敬業(yè)的數(shù)據(jù)不認同，但林平也認為，可以對員工進行敬業(yè)度的研究，“我覺得研究員工敬業(yè)度的意義挺重大。”

　　高倩認為，通過員工敬業(yè)度研究可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)和員工之間存在的問題，提高員工工作效率，有助于企業(yè)的發(fā)展。

　　“其實，員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)低并不一定是壞事，我們應該看到潛力，我覺得更應該考慮數(shù)字背后的問題是什么，并且考慮怎么樣去解決問題。”吳濤認為，企業(yè)通過產業(yè)升級，提高管理水平，凝結企業(yè)文化，員工敬業(yè)度提升的潛力很大。他介紹說，在2009年發(fā)布調查數(shù)據(jù)的時候，中國員工的敬業(yè)度只有2%，在短短3年中，敬業(yè)員工的比例從2%上升到6%是個積極的變化。

　　“如果中國能把6%的員工敬業(yè)比例提升到20%，我們的勞動生產率會大幅度提高，整個經濟也會更健康地發(fā)展。”吳濤坦言，改變現(xiàn)狀最有效的辦法是盡快依照個人才干和管理者的能力選拔經理人，以便更好地培養(yǎng)和激勵員工，使他們發(fā)揮更大的主觀能動性和創(chuàng)造力，從而提高員工敬業(yè)度和打造成功的團隊。

　　在提升員工滿意度方面，中國的企業(yè)也面臨很多現(xiàn)實的問題。苑航認為，目前90后員工正式進入職場，這部分員工個性鮮明，在工作中強調自我感受，有時會忽視團隊目標，這也給企業(yè)管理帶來難度。如何實施人性化管理，提高年輕員工的敬業(yè)度，是企業(yè)面臨的無法回避的現(xiàn)實。